Αν νομίζετε πως θα πάτε σε μία συνέντευξη και θα γνωρίζετε την απάντηση για οτιδήποτε σας ρωτήσουν, ίσως πρέπει να αναθεωρήσετε. Εκτός από τα τυπικά «το δυνατό σας σημείο» και «το αδύναμό σας σημείο», πολλοί υπεύθυνοι προσλήψεων θέλουν να μάθουν αν μπορείτε να παίρνετε γρήγορες αποφάσεις, οπότε ενίοτε χρησιμοποιούν αναπάντεχους τρόπους και τεστ για να το διαπιστώσουν.
Οκτώ επιχειρηματίες από το Young Entrepreneur Council κλήθηκαν να μοιραστούν ένα τεστ ή ένα ερώτημα που χρησιμοποιούν για να γνωρίσουν καλύτερα τους υποψηφίους. Αν και όλα διαφέρουν μεταξύ τους, έχουν ένα κοινό στοιχείο: Δεν υπάρχει μία σωστή απάντηση. Αντιθέτως, επιθυμούν να διαφωτιστούν περισσότερο σχετικά με την προσωπικότητα του εκάστοτε υποψήφιου, καθώς και με τον τρόπο που προσεγγίζουν δύσκολες καταστάσεις.
1. Τεστ επίλυσης προβλημάτων
«Είτε πρόκειται για τον κύβο του Ρούμπικ ή για ένα υπαρκτό πρόβλημα, διαλέγω διάφορα πράγματα για να λύνουν οι υποψήφιοι. Δεν χρειάζεται να λύσουν ολόκληρο το πρόβλημα – θέλω περισσότερο να δω πώς θα προσπαθήσουν να το λύσουν. Έτσι, παίρνω μία ιδέα για το πού θα ταίριαζε ο/η υποψήφιος-α.»
—Cynthia Johnson, American Addiction Centers
2. Ping pong test
«Παρόλο που δεν είναι κάτι που κάνουμε συνέχεια, η εταιρεία μου είναι γνωστό ότι μετά τις συνεντεύξεις προσκαλεί τους υποψήφιους σε ένα παιχνίδι ping pong. Μπορεί να ακούγεται ανόητο, αλλά είναι ένας υπέροχος τρόπος για να χαλαρώσουν οι υποψήφιοι και να καταλάβουμε περισσότερα για το χαρακτήρα τους. Μου αρέσει να βλέπω το πώς διαφορετικοί τύποι υποψηφίων απαντούν στις προκλήσεις ή στις επιτυχίες κατά τη διάρκεια του παιχνιδιού και πώς αυτό επηρεάζει τη διαπροσωπική τους δυναμική.»
—Rob Bellenfant, TechnologyAdvice
3. Myers-Briggs και DiSC Τεστ
«Τα τεστ αυτά μου επιτρέπουν να καταλάβω τη συμπεριφορά, τα δυνατά σημεία και τις αδυναμίες των υποψηφίων. Επιπλέον, μου δίνουν καλύτερη εικόνα τους πώς μπορώ να καθοδηγήσω επιτυχώς το άτομο και τι θα πρέπει να κάνω όταν εμφανιστούν τα δυνατά ή τα αδύναμα σημεία του. Αυτό με βοηθα να αναλύω τις αξίες του αιτούντος, τις προτεραιότητές του, αλλά και τον τρόπο που αντιδρά σε συγκεκριμένες καταστάσεις.
—Daisy Jing, Banish
4. The Keirsey Personality Test
«Ζητάμε από κάθε ενδεχόμενο μελλοντικό εργαζόμενο να κάνει αυτό το τεστ προσωπικότητας πριν προβούμε στη συνέντευξη. Έχω καταλάβει πως οι συνεντεύξεις από μόνες τους δεν σου δίνουν μία καλή εικόνα της προσωπικότητας και της συμπεριφοράς του ατόμου. Αν κάποιος τα πάει καλά στη συνέντευξη αυτό δεν σημαίνει απαραιτήτως πως θα είναι καλός για τη θέση, όπως και αν έχει άγχος στη συνέντευξη και είναι νευρικός, αυτό δεν σημαίνει απαραιτήτως πως δεν έχει την κατάλληλη προσωπικότητα για το ρόλο.»
—Elle Kaplan, LexION Capital
5. Το τεστ της επιθυμίας
«Όταν παίρνω συνέντευξη από έναν υποψήφιο, πάντα τον/την ρωτώ τι επιθυμεί από τη δουλειά ή την καριέρα του/της τα επόμενα τρία χρόνια. Το ονομάζω ‘desire test’. Το να μαθαίνεις πώς ένας υποψήφιος βλέπει να εξελίσσεται η καριέρα του και αν ταιριάζει με την εταιρεία με βοηθά να καταλάβω αν είναι ενημερωμένος για εμάς, τη θέση και αν είναι πρόθυμος να πάει την καριέρα του ένα βήμα παραπέρα.»
—Piyush Jain, SIMpalm
6. Τεστ Δημιουργικής Σκέψης
«Μου αρέσει να κάνω ερωτήσεις όπως ‘Πώς θα περιέγραφες το κίτρινο χρώμα σε ένα τυφλό άτομο;’ ή ‘Αν μπορούσες να είσαι κάποια συσκευή κουζίνας, ποια θα ήσουν και γιατί;’ Κάνω αυτές τις ερωτήσεις επειδή θέλω να διαπιστώσω πώς οι ενδεχόμενοι υποψήφιοι σκέφτονται δημιουργικά σε σύντομο χρόνο. Αυτό με διαφωτίζει αρκετά σχετικά με το πώς ένα άτομο θα μπορεί να διαχειριστεί τις καθημερινές προκλήσεις.»
—Patrick Barnhill, Specialist ID, Inc.
7. Το τεστ περιέργειας
«Κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων, μας αρέσει να θέτουμε παράξενα ερωτήματα, όπως ‘Πόσο παράξενος είστε από το 1 έως το 10;’ Το να είναι κανείς παράξενος ή αυθεντικός είναι κάτι που έχει μεγάλη αξία για εμάς. Ελπίζουμε να μετρήσουμε το πόσο πρόθυμος είναι ο ερωτώμενος είναι να αφήσει να φανεί ο εαυτός του. Θέλουμε να συνεργαστούμε με κάποιον που απαντά στο ερώτημα αυτό με ενθουσιασμό.»
—Chris Savage, Wistia
8. The Trial Run Test
«Κάνουμε τον υποψήφιο εργαζόμενό μας για μία ημέρα δίνοντάς του πλήρη πρόσβαση σε πηγές και σε όλη την ομάδα. Θέλουμε να τον δούμε εν δράσει – πώς συνεργάζεται με τους υπόλοιπους, τι σκέφτεται για τους στόχους και πώς εκμεταλλεύεται το χρόνο όταν δεν του έχει ζητηθεί να κάνει κάτι.»
—Pratham Mittal, Outgrow
Πηγή: The Muse